|
vous êtes ici : accueil > DGFiP... > Evaluation...
Entretien professionnel : ce qui change, ce qu’on en pense...
Sans entrer dans les détails de l’usine à gaz voici juste quelques points notables :
- La note chiffrée disparaît : plus de notation ni de note pivot !
- 70% des agents seront bonifiés
- Les réductions porteront sur 1 (pour 50 % des agents) ou 2 (pour 20 % des agents) mois
- Les réductions de 3 mois seront TRES marginales (et amputeront d’autant les réductions d’un ou deux mois)
- Apparition pour la filière fiscale du tableau synoptique (et réduction à peau de chagrin de ce même tableau pour les agents de la filière gestion publique)
- La DG laisse planer un grand flou sur le caractère obligatoire des entretiens
- Les délais de recours seront raccourcis.
- Refus de la DGFIP d’appliquer l’article 2 de l’arrêté du 20 décembre 2012 qui prévoyait expressément la possibilité d’un recours gracieux préalable aux procédures de recours hiérarchique et saisines des CAP locales.
- Avant un recours en CAP, obligation d’exercer un recours hiérarchique !
L’agent qui souhaite faire un recours en CAPL du contenu de son entretien professionnel, y compris sur les réduction/majoration, devra saisir impérativement par écrit l’autorité hiérarchique dans un délai de 15 jours après que le compte rendu de l’entretien lui ait été notifié.
L’autorité hiérarchique dispose de 15 jours pour répondre. Elle a toute liberté de répondre favorablement ou non, partiellement ou intégralement, à la requête de l’agent. Elle puise alors dans la réserve de capital-mois allouée à la CAPL. Attention, toute décision de refus doit être motivée.
L’agent peut aussi solliciter un entretien avec l’autorité hiérarchique, et être accompagné par un tiers de son choix.
Comment comprendre la situation des 30% d’agents maximum qui ne seront pas bonifiés ? L’administration tiendra t’elle toujours avec son raisonnement consistant à présenter l’agent non bonifié comme un agent normal ? A contrario, avons nous réellement 70% d’agents exceptionnels
à la DGFiP ? Dans le contexte fangeux actuel, nous aurions tendance à dire « oui, et probablement plus encore... »
Quid du recours hiérarchique qui permet à la Direction d’octroyer les réductions au fur et à mesure des arrivées des recours ? Quitte à vider les CAP de leur substance. On rappelle que jusqu’à présent les CAPL ne
répartissaient les mois en réserve qu’après examen de tous les dossiers. Le nouveau dispositif porte donc en lui le ferment congénital de l’inégalité de traitement des agents. La CGT Finances Publiques a condamné fortement ce dispositif qui n’est ni plus ni moins qu’une volonté de réduire le nombre de recours en CAPL, qui n’est plus ni moins qu’une attaque de la représentativité.
Sans aller plus dans le détail de l’analyse du dispositif, force est de constater qu’on a remplacé quelque chose d’insatisfaisant par autre chose qui tient aussi peu la route.
Un nouveau système d’appréciation nous est imposé. La notion de compétence, qui rattache toute appréciation au seul poste de travail, y est fondamentale. Si on rapproche cela du fait que, depuis plusieurs années, nous sommes jugés uniquement sur l’année écoulée une question se fait jour : que nous cache-t-on ?
Nous relevons du statut de la fonction publique d’état, c’est-à-dire que nous sommes recrutés, par concours, à partir d’un niveau de diplôme. Nous avons une carrière qui se déroule sur une grille où on gravit des échelons au fil du temps, c’est-à-dire sur la base de l’expérience professionnelle acquise au quotidien. Nous pouvons suivre des formations qui interfèrent sur nos connaissances, voire sur notre déroulement de carrière. Au total, nous avons donc une qualification professionnelle assise sur un niveau de recrutement, l’expérience professionnelle et la formation en cours de carrière.
Dès lors, nous pouvons assurer, grâce à ces acquis, différentes missions en tenant compte de nos préférences personnelles : recouvrement, assiette, hypothèques, contrôle fiscal, gestion des personnels (bannissons les mots ressources humaines, nous sommes tous des êtres humains et non des objets ou des matériaux), collectivités locales, ...
L’Administration en fondant son système sur la notion de compétence rattachée au travail d’une seule année remet en cause le statut même de la Fonction Publique d’Etat. Par exemple elle fait fi de l’expérience professionnelle. Cela s’inscrit dans une logique qui vise à instaurer la rémunération au mérite, via, par exemple, la PFR, pour au final faire baisser la masse salariale en niant notre qualification et nos expériences professionnelles.
Chacun comprendra, dès lors, que les mois de réduction accordées (cette année à 70% des agents : cherchent-ils à vendre leur réforme ?), ne sont pas l’élément essentiel : ce qui, au final, fera la différence ce sont toutes les appréciations écrites, petits croix comprises. Pensez-y pour saisir les CAPL.
La CGT Finances Publiques dénonce la situation qui est ainsi faite aux évaluateurs, sur lesquels la Direction générale veut faire porter le poids des reculs de garanties des agents. Ce nouveau système tourne le dos à un véritable dialogue professionnel que revendique la CGT.
Article publié le 10 février 2013.